12 kluczowych zmian w Kodeksie pracy

Jak zmienił się kodeks pracy w ostatnich latach?

W 2023 roku przyjęto nowelizację Kodeksu pracy. To właśnie w tym momencie wdrożono dwie istotne dyrektywy unijne. Mowa o następujących dokumentach:

Dyrektywa PE i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE – zwana skrótowo dyrektywą work-life balance,
Dyrektywa PE i Rady (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Zacznijmy od tego, że omawiane tu dyrektywy nie są niczym nowym – dokumenty te zostały przyjęte przez Parlament Europejski w 2019 roku, a państwa członkowskie zobowiązały się do wprowadzenia w życie zapisów przewidywanych w dyrektywach do sierpnia 2022 roku. Termin ten nie został dochowany przez polski rząd, ale zmiany w końcu uchwalono. 8 lutego 2023 r. Sejm odrzucił poprawki zaproponowane przez Senat i uchwalił nowelizację kodeksu pracy skonstruowaną na podstawie dwóch dyrektyw unijnych.

Dyrektywa work-life balance – najważniejsze założenia

Jednym z założeń przyjętej w 2019 roku dyrektywy work-life balance było takie zmodyfikowanie urlopu rodzicielskiego, które pozwalałoby na większy udział ojców w wychowywaniu dzieci. Zdaniem analityków, ojcowie wielokrotnie wyrażali chęć korzystania z urlopów rodzicielskich. Możliwość skorzystania z takiego rozwiązania nie tylko na przewidywane obecnie w polskim prawie dwa tygodnie, lecz na znacznie dłużej, może zaowocować nie tylko lepszymi relacjami na linii ojciec-dziecko, ale także bardziej stabilną pozycją kobiet na rynku pracy.

Jakie zmiany w Kodeksie Pracy wprowadziła nowelizacja?

Urlop rodzicielski

Kolosalną zmianą wywołaną przez dyrektywę work-life balance było wprowadzenie 4-miesięcznego urlopu rodzicielskiego, który dowolny rodzic może wykorzystać do momentu ukończenia przez dziecko 6. roku życia. Co więcej, dziewięć tygodni urlopu rodzicielskiego to część, która nie podlega możliwości przeniesienia na drugiego rodzica. To właśnie jedno z działań mających na celu zachęcenie ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich – w poprzednim kształcie prawnym to wciąż kobiety w miażdżącej większości decydowały się na urlop rodzicielski.

To jednak powoli się zmienia. Już w 2023 aż 19 tys. mężczyzn skorzystało z nowego rodzaju urlopu. Rok wcześniej, gdy urlop rodzicielski był dzielony pomiędzy ojców i matki, skorzystało z niego około 4 tys. mężczyzn. Te i inne dane dotyczące sposobów korzystania z nowych zasad urlopu rodzicielskiego znajdziesz w raporcie “Tata na rodzicielskim” (ZUS i Share the Care),

Powrót kobiet na rynek pracy

Kolejnym założeniem dyrektywy było ułatwienie kobietom powrotu na rynek pracy – możliwość pozostawienia dziecka z drugim rodzicem na okres dodatkowych kilku miesięcy miała przyspieszyć ten proces i pozytywnie wpłynąć na zachowanie zdroworozsądkowych proporcji pomiędzy pracą a życiem prywatnym, szczególnie w pierwszym okresie rodzicielstwa.

Urlop ojcowski

Omawiana dyrektywa unijna w kwestii urlopu ojcowskiego pokrywa się niemal w stu procentach z obowiązującym w Polsce prawem. Ojcowie mogą skorzystać z dwóch tygodni urlopu ojcowskiego (a konkretnie 10 dni roboczych). Urlop można wybrać w całości lub w dwóch okresach po 7 dni. Wprowadzenie zapisów europejskiej dyrektywy sprawiło, że ojcowie muszą wykorzystać swój urlop ojcowski w ciągu 12 miesięcy od daty narodzin dziecka, a nie, jak wcześniej, w ciągu dwóch lat.

To nie wszystkie zapisy, na które znalazło się miejsce w tzw. dyrektywie work-life balance – do pozostałych wrócimy w dalszej części artykułu.

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej

Dyrektywa nr 2019/1152 stanowi kolejny krok na drodze do wprowadzenia Europejskiego filaru praw socjalnych. Dokument ten dotyczy osób pracujących w oparciu o umowę o pracę lub pozostających z pracodawcą w stosunku pracy (zgodnie z obowiązującym prawem krajowym lub przyjętą praktyką). Dodatkowym kryterium jest czas pracy – aby pracownik był objęty dyrektywą ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE, musi on wynosić więcej niż trzy godziny tygodniowo (ponad 12 godzin miesięcznie).

Dyrektywę można także zastosować w stosunku do pracowników i pracownic pracujących w oparciu o tzw. umowy zerogodzinowe – muszą oni jednak spełniać powyższe warunki, aby możliwe było określenie statusu pracownika.

Założeniem dyrektywy było ustalenie minimalnych praw pracowniczych, wspólnych dla całej Unii Europejskiej. Co właściwie wprowadził unijny dokument?

Podstawowe elementy stosunku pracy

Podstawą zdrowej relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinna być transparentna komunikacja, dlatego dyrektywa nr 2019/1152 zobowiązuje pracodawców do informowania nowych pracowników na piśmie o podstawowych elementach stosunku pracy.

Należą do nich:

tożsamość stron stosunku pracy, miejsce pracy i jej charakter,
data rozpoczęcia stosunku pracy oraz data jego zakończenia (w przypadku umów na czas określony),
data rozpoczęcia i zakończenia okresu próbnego (jeżeli dotyczy),
wysokość wynagrodzenia podstawowego, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, sposób wypłacania wynagrodzenia oraz częstotliwość wypłat,
długość dnia i tygodnia pracy w przypadku przewidywalnego systemu czasu pracy,
godziny i dni pracy, w których pracownik może zostać zobowiązany do pracy w systemie nieprzewidywalnym, minimalny okres powiadomienia przed rozpoczęciem pracy, liczba gwarantowanych godzin pracy, za które pracownik otrzyma wynagrodzenie.

Wszystkie powyższe informacje pracodawca musi przekazać pracownikowi na piśmie nie później niż do 7 dni od pierwszego dnia pracy.

Informacje uzupełniające

Zestaw danych, które pracodawca powinien przekazać pracownikowi, na tym się nie kończy. Oto informacje uzupełniające – na ich przedstawienie pracodawca ma miesiąc, licząc od pierwszego dnia pracy:

liczba dni płatnego urlopu,
prawo i warunki dotyczące szkoleń,
zapisy w umowach zbiorowych regulujących warunki pracy pracownika,
nazwa instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne, o ile odprowadzanie takich składek należy do obowiązków pracodawcy,
długość okresu wypowiedzenia oraz warunki jego ustalania w przypadku rozwiązania stosunku pracy,
informacje na temat przedsiębiorstw użytkowych (korzystających z usług pracowników tymczasowych) – dotyczy to jedynie pracowników tymczasowych i ma zastosowanie tylko w sytuacji, gdy podmioty te są znane.

Minimalne wymogi umowy o pracę

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy zawiera także zapisy regulujące minimalne wymogi umowy o pracę. Należą do nich:

prawo do okresu próbnego – okres ten nie może przekraczać sześciu miesięcy poza dwoma wyjątkami: gdy przedłużenie okresu leży w interesie pracownika lub gdy jest uzasadnione charakterem pracy,
prawo do podejmowania zatrudnienia u innego pracodawcy – prawo to ma zastosowanie, jeżeli praca na rzecz innego podmiotu odbywa się poza ustalonymi godzinami pracy oraz jeżeli nie występują inne ograniczenia w łączeniu stanowisk,
prawo do odmowy wykonania pracy poza ustalonymi w umowie o pracę godzinami i dniami rozliczeniowymi,
prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia charakteryzującą się przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy – prawo to przysługuje pracownikom, którzy świadczą u tego samego pracodawcy usługi przez okres co najmniej sześciu miesięcy.
prawo do skorzystania bezpłatnego szkolenia – prawo to ma zastosowanie w sytuacji, w której pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia takich szkoleń pracownikom.

Pozostałe ustalenia dyrektywy

Opisywana dyrektywa wpływa także na szereg innych przepisów – między innymi:

ogranicza stosowanie umów o pracę na żądanie,
ustanawia wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy w oparciu o liczbę przepracowanych godzin,
zapewnia możliwość złożenia skargi lub zastosowania korzystnego domniemania prawnego w przypadku nieotrzymania przez pracownika ww. informacji w obowiązującym okresie (7 dni lub miesiąc od daty rozpoczęcia pracy, zależnie od rodzaju informacji).

Warto również pamiętać, że najnowszy dokument z dniem wejścia w życie uchyla dyrektywę Rady w sprawie informowania pracowników o warunkach pracy (91/533/EWG).

Wszystkie omówione wyżej zmiany w kodeksie pracy weszły w życie w 2023 roku.

Nowe zmiany w kodeksie pracy – kiedy zostaną wprowadzone?

Przepisy regulujące urlopy rodzicielskie oraz umowy zawierane na okres próbny obowiązują od 1 stycznia 2023;
Rozwiązania dotyczące kontroli trzeźwości w zakładach pracy weszły w życie 21 lutego 2023;
Regulacje obejmujące pracę zdalną zaczęły obowiązywać 7 kwietnia 2023. Dowiedz się więcej o kontroli pracy zdalnej.

Zmiany w kodeksie pracy – lista 12 najważniejszych zmian

Prezentujemy listę zmian w kodeksie pracy, jakie w ostatnich latach weszły w życie.

1. Dodatkowy urlop opiekuńczy

Dodatkowy, bezpłatny urlop opiekuńczy przysługujący pracownikom, którzy muszą opiekować się dzieckiem lub innym członkiem rodziny (np. rodzicem, mężem lub żoną). Urlop udzielany jest na wniosek pracownika i może trwać maksymalnie pięć dni w ciągu roku.

2. Dodatkowy urlop z powodu “siły wyższej”

Dyrektywa wprowadziła dwa dni robocze lub 16 godzin urlopu spowodowanego działaniem siły wyższej (nagły wypadek, choroba lub inne istotne wydarzenie). Urlop ten jest płatny w wysokości 50% podstawowego wynagrodzenia.

3. Dłuższy urlop rodzicielski

Urlop rodzicielski został wydłużony o 9 tygodni (z 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego do – odpowiednio – 41 i 43 tygodni). Urlop ten jest możliwy do wykorzystania w maksymalnie pięciu częściach do końca roku, w którym dziecko ukończy 6. rok życia. Każdemu z rodziców, którzy jednocześnie są pracownikami, przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego (z ww. 41 lub 43 tygodni). Oznacza to, że z tych 9 tygodni nie może skorzystać drugi rodzic.

4. Zasiłek macierzyński – zmiana wysokości

Przepisy unijne wprowadziły 70-procentowy zasiłek macierzyński za cały okres trwania urlopu rodzicielskiego. Matka korzystająca z urlopu rodzicielskiego może otrzymać 100% zasiłku za pierwsze 6 miesięcy oraz 60% za pozostały okres lub złożyć stosowny wniosek do 21 dni po porodzie, dzięki czemu otrzyma zasiłek macierzyński za cały okres urlopu (macierzyńskiego i rodzicielskiego) w wysokości 81,5%. Zasiłek dla ojca, korzystającego z 9-tygodniowej części urlopu, również wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.

5. Urlop ojcowski dostępny krócej

Ojcowie mogą skorzystać z dwutygodniowego urlopu nie przez 24 miesiące od miesiąca narodzin dziecka, a jedynie przez 12 miesięcy.

6. Elastyczny czas pracy dla rodziców dzieci do lat ośmiu

Nowe przepisy gwarantują pracownikom wychowującym dzieci do lat ośmiu elastyczny czas pracy (lub uzasadnienie na piśmie w przypadku odmowy tegoż), a także niemożność zlecania pracy w nocy, wysyłania na delegacje czy ustalania nadgodzin bez zgody pracownika.

7. Praca zdalna

W Kodeksie Pracy pojawiła się definicja pracy zdalnej oraz związane z nią obowiązki i przywileje. Pracodawca jest zobowiązany do pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz opłat za Internet, stosownie do czasu, w jakim pracownik korzysta z tych usług (w godzinach pracy).

8. Zmiany w umowach na okres próbny

Umowy na okres próbny można zawrzeć na czas nieprzekraczający 1 miesiąca (jeśli zamiarem jest zatrudnienie na umowę o pracę na czas określony – krótszy niż 6 miesięcy) lub 2 miesięcy (jeśli zamiarem jest zatrudnienie na umowę o pracę na czas określony – na co najmniej 6 miesięcy i nie dłużej niż 12 miesięcy). Umowy na okres próbny mogą zostać przedłużone o okres nieprzekraczający 1 miesiąca.

9. Dodatkowe przerwy w pracy

W zaktualizowanym Kodeksie pracy znalazło się miejsce na dodatkowe przerwy. Pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego czas pracy w ciągu dnia wynosi nie mniej niż 6 godzin. Jeśli czas pracy w ciągu dnia przekracza 9 godzin, pracownik zyskuje prawo do drugiej przerwy – również trwającej 15 minut. Trzecia przerwa przysługuje pracownikom, którzy pracują 16 godzin lub więcej w ciągu dnia.

10. Zasady dotyczące szkoleń

Jeżeli pracodawca ma obowiązek organizacji szkoleń dla pracowników, musi spełnić dwa dodatkowe warunki. Po pierwsze: szkolenia te powinny odbywać się na koszt pracodawcy. Po drugie: szkolenia powinny odbywać się w godzinach pracy pracownika. Jeżeli spełnienie drugiego warunku nie jest możliwe, należy wliczać czas szkolenia, które odbywa się po godzinach pracy, do czasu pracy.

11. Wypowiedzenie umowy na czas określony

Jeżeli pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas określony, jest zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W sytuacji, gdy wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia. Efektem może być przywrócenie pracownika do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku (i związanych z nim warunkach) lub odszkodowanie.

12. Ochrona przed zwolnieniem

W obecnym kształcie przepisów, pracodawca nie może uzasadnić wypowiedzenia umowy o pracę ani rozwiązać tejże umowy bez wypowiedzenia, jeżeli uzasadnieniem miałaby być jedna z poniższych okoliczności:

pracownik domagał się skorzystania z prawa do zwrotu kosztów szkolenia i/lub wliczenia czasu szkolenia, które odbywało się poza godzinami pracy, do czasu pracy.
pracownik wystąpił z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia, na bardziej przewidywalne i/lub bezpieczne,
pracownik wystąpił z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony,
pracownik pozostawał w jednoczesnym stosunku pracy z innym pracodawcą lub pozostawał w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (chyba że działał w ten sposób wbrew odrębnym przepisom),
pracownik dochodził udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie,

Co dalej z kodeksem pracy? Jakie zmiany w 2026 roku?

W 2026 roku znów zmienią się przepisy Kodeksu pracy – tym razem zmianom ulegnie zapowiadana już wiele miesięcy temu kwestia stażu pracy. W obecnych przepisach, które będą funkcjonować do końca 2025 roku, do stażu pracy wlicza się jedynie okresy zatrudnienia pracownika na umowę o pracę.

W 2026 roku to się zmieni. Sejm przyjął już projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Ważne!

Obecnie – stan na 17.10.2025 r. – omawiany projekt jest przedmiotem obrad Senatu. Jeżeli zostanie przyjęty przez Izbę Wyższą Parlamentu, a następnie podpisany przez prezydenta, przepisy wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku. Niewykluczone jednak, że prace nad nowelizacją przedłużą się. O zmianach poinformujemy w tym wpisie.

Przepisy zawarte w nowym projekcie przewidują, że staż pracy zostanie rozszerzony, a także zostaną do niego zaliczone okresy zatrudnienia w innych formach niż umowa o pracę. Do stażu pracy zaliczymy także:

okresy świadczenia usług na podstawie umów cywilnoprawnych,
okresy samozatrudnienia, czyli prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej przez osobę fizyczną. Do tej grupy zaliczymy więc przedsiębiorców, twórców, artystów, osoby działające w ramach tzw. “wolnego zawodu”, wspólników jednoosobowych spółek z o.o., spółek jawnych, komandytowych i partnerskich, akcjonariuszy spółek prostych akcyjnych, a także osoby prowadzące publiczne lub niepubliczne szkoły lub placówki wychowania przedszkolnego.
okresy, w których osoba współpracowała z osobą fizyczną prowadzącą jeden z ww. rodzajów działalności pod warunkiem opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i/lub wypadkowe,
okresy wykonywania przez osobę fizyczną umów agencyjnych (dotyczy także współpracowników),
okresy bycia członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych.

Co więcej, także okres zawieszenia działalności gospodarczej, prowadzonej przez przedsiębiorcę lub osobę współpracującą, będzie wliczał się do stażu pracy – pod dwoma warunkami:

powodem zawieszenia było sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,
za okres zawieszenia opłacano składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.