Nowe dyrektywy unijne dotyczące pracy – co zawierają?
Zacznijmy od tego, że omawiane tu dyrektywy nie są niczym nowym – dokumenty te zostały przyjęte przez Parlament Europejski w 2019 roku, a państwa członkowskie zobowiązały się do wprowadzenia w życie zapisów przewidywanych w dyrektywach do sierpnia 2022 roku. Dziś już wiemy, że termin ten nie został dochowany, ale zmiany w końcu uchwalono. 8 lutego 2023 r. Sejm odrzucił poprawki zaproponowane przez Senat i uchwalił nowelizację kodeksu pracy skonstruowaną na podstawie dwóch dyrektyw unijnych.
Mowa o następujących dokumentach:
- dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE – zwana skrótowo dyrektywą work-life balance (nr 2019/1158),
- dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152).
Dyrektywa work-life balance – najważniejsze założenia
Jednym z założeń przyjętej w 2019 roku dyrektywy work-life balance było takie zmodyfikowanie urlopu rodzicielskiego, które pozwalałoby na większy udział ojców w wychowywaniu dzieci. Zdaniem analityków, ojcowie wielokrotnie wyrażali chęć korzystania z urlopów rodzicielskich. Możliwość skorzystania z takiego rozwiązania nie tylko na przewidywane obecnie w polskim prawie dwa tygodnie, lecz na znacznie dłużej, może zaowocować nie tylko lepszymi relacjami na linii ojciec-dziecko, ale także bardziej stabilną pozycją kobiet na rynku pracy.
Jakie zmiany w Kodeksie Pracy ma wprowadzić planowana nowelizacja?
Urlop rodzicielski
Kolosalną zmianą przewidzianą w dyrektywie work-life balance z dnia 20 czerwca 2019 jest wprowadzenie 4-miesięcznego urlopu rodzicielskiego, który dowolny rodzic mógłby wykorzystać do momentu ukończenia przez dziecko 8. roku życia. Co więcej, dziewięć tygodni urlopu rodzicielskiego to część, która nie podlega możliwości przeniesienia na drugiego rodzica. To właśnie jedno z działań mających na celu zachęcenie ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich – w poprzednim kształcie prawnym to wciąż kobiety w zdecydowanej większości decydowały się na urlop rodzicielski.
Powrót kobiet na rynek pracy
Kolejnym założeniem dyrektywy jest ułatwienie kobietom powrotu na rynek pracy – możliwość pozostawienia dziecka z drugim rodzicem na okres dodatkowych kilku miesięcy ma przyspieszyć ten proces i pozytywnie wpłynąć na zachowanie zdroworozsądkowych proporcji pomiędzy pracą a życiem prywatnym, szczególnie w pierwszym okresie rodzicielstwa.
Urlop ojcowski
Omawiana dyrektywa unijna w kwestii urlopu ojcowskiego pokrywa się niemal w stu procentach z obowiązującym w Polsce prawem. Obecnie ojcowie mogą skorzystać z dwóch tygodni urlopu ojcowskiego (w całości lub w dwóch okresach po 7 dni). Taki sam okres (a konkretnie 10 dni roboczych) przewidują nowe unijne zalecenia – różnica polega jednak na tym, że zgodnie z europejską dyrektywą, ojcowie będą musieli wykorzystać swój urlop ojcowski w ciągu 12 miesięcy od daty narodzin dziecka, a nie, jak obecnie, w ciągu dwóch lat.
To nie wszystkie zapisy, na które znalazło się miejsce w tzw. dyrektywie work-life balance – do pozostałych wrócimy w dalszej części artykułu.
Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
Dyrektywa nr 2019/1152 stanowi kolejny krok na drodze do wprowadzenia Europejskiego filaru praw socjalnych (więcej na ten temat znajdziesz tutaj).
Dokument ten dotyczy osób pracujących w oparciu o umowę o pracę lub pozostających z pracodawcą w stosunku pracy (zgodnie z obowiązującym prawem krajowym lub przyjętą praktyką). Dodatkowym kryterium jest czas pracy – aby pracownik był objęty dyrektywą ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE, musi on wynosić więcej niż trzy godziny tygodniowo (ponad 12 godzin miesięcznie).
Dyrektywę można także zastosować w stosunku do pracowników i pracownic pracujących w oparciu o tzw. umowy zerogodzinowe – muszą oni jednak spełniać powyższe warunki, aby możliwe było określenie statusu pracownika.
Co właściwie wprowadza unijny dokument? Założeniem dyrektywy jest ustalenie minimalnych praw pracowniczych wspólnych dla całej Unii Europejskiej.
Podstawowe elementy stosunku pracy
Podstawą zdrowej relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinna być transparentna komunikacja, dlatego dyrektywa nr 2019/1152 zobowiązuje pracodawców do informowania nowych pracowników na piśmie o podstawowych elementach stosunku pracy. Należą do nich:
- tożsamość stron stosunku pracy, miejsce pracy i jej charakter,
- data rozpoczęcia stosunku pracy oraz data jego zakończenia (w przypadku umów na czas określony),
- data rozpoczęcia i zakończenia okresu próbnego (jeżeli dotyczy),
- wysokość wynagrodzenia podstawowego, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, sposób wypłacania wynagrodzenia oraz częstotliwość wypłat,
- długość dnia i tygodnia pracy w przypadku przewidywalnego systemu czasu pracy,
- godziny i dni pracy, w których pracownik może zostać zobowiązany do pracy w systemie nieprzewidywalnym, minimalny okres powiadomienia przed rozpoczęciem pracy, liczba gwarantowanych godzin pracy, za które pracownik otrzyma wynagrodzenie.
Wszystkie powyższe informacje pracodawca musi przekazać pracownikowi na piśmie nie później niż do 7 dni od pierwszego dnia pracy.
Informacje uzupełniające
Zestaw danych, które pracodawca powinien przekazać pracownikowi na tym się nie kończy. Oto informacje uzupełniające – na ich przedstawienie pracodawca ma miesiąc, licząc od pierwszego dnia pracy:
- liczba dni płatnego urlopu,
- prawo i warunki dotyczące szkoleń,
- zapisy w umowach zbiorowych regulujących warunki pracy pracownika,
- nazwa instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne, o ile odprowadzanie takich składek należy do obowiązków pracodawcy,
- długość okresu wypowiedzenia oraz warunki jego ustalania w przypadku rozwiązania stosunku pracy,
- informacje na temat przedsiębiorstw użytkowych (korzystających z usług pracowników tymczasowych) – dotyczy to jedynie pracowników tymczasowych i ma zastosowanie tylko w sytuacji, gdy podmioty te są znane
Minimalne wymogi umowy o pracę
Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy zawiera także zapisy regulujące minimalne wymogi umowy o pracę. Należą do nich:
- prawo do okresu próbnego – okres ten nie może przekraczać sześciu miesięcy poza dwoma wyjątkami: gdy przedłużenie okresu leży w interesie pracownika lub gdy jest uzasadnione charakterem pracy,
- prawo do podejmowania zatrudnienia u innego pracodawcy – prawo to ma zastosowanie, jeżeli praca na rzecz innego podmiotu odbywa się poza ustalonymi godzinami pracy oraz jeżeli nie występują inne ograniczenia w łączeniu stanowisk,
- prawo do odmowy wykonania pracy poza ustalonymi w umowie o pracę godzinami i dniami rozliczeniowymi,
- prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia charakteryzującą się przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy – prawo to przysługuje pracownikom, którzy świadczą u tego samego pracodawcy usługi przez okres co najmniej sześciu miesięcy.
- prawo do skorzystania bezpłatnego szkolenia – prawo to ma zastosowanie w sytuacji, w której pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia takich szkoleń pracownikom.
Pozostałe ustalenia dyrektywy
Opisywana dyrektywa wpływa także na szereg innych przepisów – między innymi ustanawia wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy w oparciu o liczbę przepracowanych godzin, zapewnia możliwość złożenia skargi lub zastosowania korzystnego domniemania prawnego w przypadku nieotrzymania przez pracownika ww. informacji w obowiązującym okresie (7 dni lub miesiąc od daty rozpoczęcia pracy, zależnie od rodzaju informacji).
Warto również pamiętać, że najnowszy dokument z dniem wejścia w życie uchyla dyrektywę Rady w sprawie informowania pracowników o warunkach pracy (91/533/EWG).
Nowe zmiany w kodeksie pracy – kiedy zostaną wprowadzone?
Choć wszystkie wymienione wyżej zmiany w kodeksie pracy obowiązują od sierpnia 2022 roku, a konkretnie powinny wejść w życie do 2 sierpnia 2022 roku, spora część z nich zaczęła obowiązywać dopiero w styczniu tego roku – mowa przede wszystkim o zmianach dotyczących urlopów rodzicielskich, macierzyńskich, ojcowskich i opiekuńczych. Pozostałe regulacje wciąż czekają na wejście w życie, ale mają już wyznaczone konkretne terminy:
- Przepisy regulujące urlopy rodzicielskie oraz umowy zawierane na okres próbny obowiązują od 1 stycznia 2023;
- Rozwiązania dotyczące kontroli trzeźwości w zakładach pracy wejdą w życie 21 lutego 2023;
- Regulacje obejmujące pracę zdalną zaczną obowiązywać 7 kwietnia 2023. Dowiedz się więcej o kontroli pracy zdalnej.
Zmiany w kodeksie pracy – lista 10 najważniejszych zmian
Mimo opóźnienia – i to poważnego – nowe przepisy prędzej czy później wejdą w życie. Poniżej prezentujemy listę zmian w kodeksie pracy, jakich należy się spodziewać w nadchodzących miesiącach:
- Dodatkowy urlop opiekuńczy
– dodatkowy, bezpłatny urlop opiekuńczy przysługujący pracownikom, którzy muszą opiekować się dzieckiem lub innym członkiem rodziny (np. rodzicem, mężem lub żoną). Co ważne, bliska osoba nie musi być członkiem rodziny — wystarczy, że pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym. Urlop udzielany będzie na wniosek pracownika i może trwać maksymalnie pięć dni w ciągu roku.
- Dodatkowy urlop z powodu “siły wyższej”
– dyrektywa wprowadza 2 dni robocze lub 16 godzin urlopu spowodowanego działaniem siły wyższej (nagły wypadek, choroba lub inne istotne wydarzenie). Urlop ten jest płatny w wysokości 50% podstawowego wynagrodzenia.
- Dłuższy urlop rodzicielski
– urlop rodzicielski ma ulec wydłużeniu o 9 tygodni (z 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego do – odpowiednio – 41 i 43 tygodni). Urlop ten będzie możliwy do wykorzystania w maksymalnie pięciu częściach do końca roku, w którym dziecko ukończy szósty rok życia. 9 tygodni z tego urlopu będzie możliwe do wykorzystania jedynie przez ojca, bez możliwości przeniesienia urlopu na matkę.
- Zasiłek macierzyński
– zmiana wysokości – przepisy unijne zakładają wprowadzenie 70-procentowego zasiłku macierzyńskiego za cały okres trwania urlopu rodzicielskiego. W obecnym stanie prawnym matka korzystająca z urlopu rodzicielskiego może otrzymać 100% zasiłku za pierwsze 6 tygodni oraz 60% za pozostały okres.
- Urlop ojcowski dostępny krócej
– ojcowie będą mogli skorzystać z dwutygodniowego urlopu nie przez 24 miesiące od miesiąca narodzin dziecka, a jedynie przez 12 miesięcy.
- Elastyczny czas pracy dla rodziców dzieci do lat ośmiu
– nowe przepisy mają zagwarantować pracownikom wychowującym dzieci do lat ośmiu elastyczny czas pracy (lub uzasadnienie na piśmie w przypadku odmowy tegoż), a także niemożność zlecania pracy w nocy, wysyłania na delegacje czy ustalania nadgodzin bez zgody pracownika.
- Praca zdalna
– w Kodeksie Pracy ma pojawić się definicja pracy zdalnej oraz związane z nią obowiązki i przywileje. Zgodnie z projektem zmian pracodawca ma pokrywać koszt energii elektrycznej oraz opłaty za Internet wykorzystywane przez pracownika w godzinach pracy. Zgodnie z najnowszą wersją przepisów pracodawca jest także zobowiązany do pozytywnego rozpatrzenia każdego wniosku złożonego przez:- pracownika, który sprawuje opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny z orzeczeniem o niepełnosprawności,
- pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
- pracownicę będącą w ciąży.
- Zmiany w umowach na okres próbny
– umowy na okres próbny nie dłuższy niż 6 miesięcy oraz prawo do zwrócenia się do pracodawcy z prośbą o zmianę formy zatrudnienia na bardziej przewidywalną. Prawo to przysługuje każdemu pracownikowi raz w roku. Pracodawca z kolei jest zobowiązany do udzielenia pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem.
- Dodatkowe przerwy w czasie pracy
– nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza także dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy (oprócz jednej podstawowej). Z drugiej przerwy, trwającej 15 minut, będą mogli skorzystać pracownicy, których dobowy wymiar pracy wynosi minimum 9 godzin. Prawo do skorzystania z trzeciej przerwy – również 15-minutowej – dotyczyć będzie osoby, które pracują dłużej niż 16 godzin w ciągu doby.
- Kontrola trzeźwości
– w myśl nowych przepisów pracodawca zyskuje możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości w zakładzie pracy. Badanie to można wykonać w dwóch przypadkach: gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub gdy jest to niezbędne w celu ochrony mienia.
Kontrola trzeźwości w firmie może zostać wykonana przy użyciu skalibrowanego urządzenia (czyli alkomatu). Co więcej, pracodawca musi poinformować pracowników o tym, że zamierza wprowadzić system kontroli trzeźwości – może to zrobić za pośrednictwem regulaminu pracy lub obwieszczenia. Najważniejsze, by informacja ta dotarła do wszystkich, których dotyczy, na minimum dwa tygodnie przed przeprowadzeniem pierwszej kontroli. Co ciekawe, pracodawca ma również możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracownika świadczącego pracę zdalną.
Wygląda na to, że saga związana w wprowadzeniem przepisów dyrektyw work-life balance oraz w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy dobiega końca. 7 kwietnia 2023 r. będą obowiązywały już wszystkie zaplanowane zmiany.
