O co chodzi w work-life balance?
Zachowanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym to istotna społeczna kwestia, nad którą badania trwają już od kilku lat. Nic dziwnego, biorąc pod uwagę fakt, że przeciętny pracownik spędza w pracy od 152 do 168 godzin miesięcznie.
Sytuację w znaczącym stopniu miała naprawić Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, czyli tzw. dyrektywa work-life balance.
Jednym z przełomowych momentów w kontekście równowagi między życiem prywatnym a zawodowym była publikacja wyników badań Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju w 2021 roku. Choć kraje Unii Europejskiej nie zajmują trzech najwyższych miejsc, jeżeli chodzi o przeciętną liczbę godzin spędzanych w pracy przez pracowników (w czołówce znajdują się Meksyk, Kostaryka oraz Chile), nie znaczy to, że problem nie dotyczy mieszkańców UE.
Spośród krajów Unii najwięcej pracują Grecy. Następnie Polacy (ok. 1928 godzin rocznie), Irlandczycy, mieszkańcy Estonii i Czech. Wszystkie te kraje znacząco przewyższają średnią krajów OECD.
Korzyści work-life balance
Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że wszystkie ruchy związane z wprowadzaniem równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym to w istocie działania, na których skorzystają zatrudnieni, a stracą pracodawcy. Czy tak jest w rzeczywistości? Niekoniecznie, bo w dłuższej perspektywie pozytywne skutki zmian odczują także firmy.
Co zyska pracodawca?
Firma może na wiele sposobów skorzystać z większej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Wiele badań porusza temat produktywności pracowników w relacji do godzin spędzanych w pracy. Wynika z nich, że pracujący krócej zachowują ten sam poziom produktywności, a przy tym są… bardziej zadowoleni z życia. Przemęczony pracownik będzie pracował mniej efektywnie, na czym tracą wszyscy.
Pracownik, który może poświęcić czas poza pracą na spędzanie go z rodziną, rozwijanie hobby i odpoczynek, będzie szczęśliwszy, co przełoży się na większe zadowolenie z wykonywanej pracy i wolniejszy spadek motywacji. Mówimy tu w istocie o zmniejszeniu ryzyka wypalenia zawodowego, które dziś dotyka nawet osoby przed trzydziestką.
Dla większości pracowników najistotniejszym czynnikiem decydującym o wyborze miejsca pracy, jest pensja. Im wyższe wynagrodzenie, tym częściej jednak pracownicy rozglądają się za benefitami pozapłacowymi. Więcej dni urlopowych czy mniejsza liczba godzin pracujących to tylko jedne z wielu możliwości, obie jednak mają wpływ na lojalność, a więc sprawiają, że rotacja pracowników jest wyraźnie mniejsza. Zatrudnianie na dłużej to z kolei spora oszczędność na rekrutacji i szansa na lepszą atmosferę w firmie.
Firma, która dba o swoich pracowników i zapewnia im work-life balance, może także wykorzystać ten fakt, by zbudować pozytywną reputację i wizerunek. To z kolei przełoży się na zwiększone zainteresowanie pracą w takiej firmie.
Co zyska pracownik?
Oczywistymi beneficjentami zmian są osoby pracujące. Choć pracownicy również zwracają szczególną uwagę na mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego (nikt przecież nie chce znienawidzić swojej pracy), szczególnie istotne są dla nich korzyści bardziej konkretne, które mogą odczuć od razu.
Jedną z nich jest większa elastyczność. Możliwość korzystania z pracy zdalnej lub hybrydowej, wyjścia z pracy w ciągu dnia celem załatwienia ważnych spraw, przeniesienia godzin pracy na wieczór lub skorzystanie z dodatkowych godzin lub dni urlopowych – to wszystko atrakcyjne benefity, które zwiększają zadowolenie z pracy i pozwalają osiągnąć większą równowagę.
Work-life balance to nie tylko więcej czasu wolnego, ale też dbanie o dobrostan (wellbeing) pracowników. Składają się na to również bardziej przejrzyste zasady dotyczące wynagrodzeń, ścieżek rozwoju kariery zawodowej i ogólnego kierunku rozwoju firmy.
Wreszcie najbardziej oczywista z korzyści, czyli więcej czasu wolnego. Przepisy dyrektywy przewidują wprowadzenie dodatkowych dni wolnych w różnych sytuacjach, co oznacza, że finalnie pracownicy spędzą w pracy mniej czasu.
Jakie są cele dyrektywy work-life balance?
Unia Europejska wydała dyrektywę work-life balance w roku 2019, zobowiązując kraje członkowskie (w tym Polskę) do wdrożenia jej przepisów do 2 sierpnia 2022 roku. To – jak już wiemy – się nie udało. Polska zaliczyła niespełna roczny poślizg – nowe przepisy światło dzienne ujrzały w kwietniu 2023 roku.
Dziś jednak dyrektywa działa i realizuje swoje cele, wśród których znajdziemy rozszerzenie istniejących uprawnień pracowniczych, zwiększenie wymiaru urlopu rodzicielskiego, zachętę do większego zaangażowania ojców w procesie wychowywania dzieci czy wyrównanie szans kobiet na rynku pracy.
Jakie zmiany wprowadza dyrektywa work-life balance?
Wdrożenie unijnych przepisów do polskiego prawa poskutkowało szeregiem realnych zmian dla pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach funkcjonujących w kraju. Od zeszłego roku osoby zatrudnione mogą korzystać z szeregu nowych lub rozszerzonych uprawnień. Oto najważniejsze z nich.
Dłuższy urlop rodzicielski
Od 2023 roku urlop rodzicielski trwa 41 tygodni w przypadku, gdy urodziło się jedno dziecko lub 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej. Co więcej, każdy z rodziców może skorzystać z 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Tego czasu nie można przenieść na drugiego rodzica, a niewykorzystany przepada.
Od momentu wprowadzenia nowych przepisów wzrósł także zasiłek rodzicielski – obecnie wynosi on 81,5% pensji i dotyczy całego okresu urlopu rodzicielskiego.
Nowy urlop opiekuńczy
Pracownicy mogą skorzystać z urlopu opiekuńczego w maksymalnym wymiarze 5 dni w ciągu roku. Warunkiem jest jednak złożenie odpowiedniego wniosku i prawidłowe umotywowanie konieczności wzięcia urlopu.
Nowy urlop opiekuńczy jest bezpłatny – pracownik powinien zdawać sobie sprawę, że za dany miesiąc, w którym wykorzystał urlop opiekuńczy, otrzyma odpowiednio niższe wynagrodzenie.
Ważne!
Urlop opiekuńczy nie przechodzi na kolejny rok – pracownik może wykorzystać maksymalnie 5 dni w ciągu roku, a jeśli tego nie zrobi, niewykorzystane dni przepadają.
Dodatkowe przerwy w pracy
Dyrektywa work-life balance wprowadziła także dwie dodatkowe przerwy w pracy – każda trwająca minimum kwadrans. Pracownik uzyskuje prawo do drugiej przerwy, jeżeli pracuje dłużej niż 9 godzin w ciągu doby oraz do trzeciej, jeżeli pracuje dłużej niż 16 godzin w ciągu doby.
Zwolnienie od pracy spowodowane siłą wyższą
Każdy pracownik ma prawo do czasu wolnego od pracy z powodu siły wyższej. Do tej – dość enigmatycznie określonej – grupy dołączono zwolnienie w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem uniemożliwiającym stawienie się w miejscu pracy lub jej wykonywanie.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej może trwać maksymalnie 2 dni lub 16 godzin.
Istotnym zapisem, dotyczącym omawianego zwolnienia jest fakt, że pracodawca nie może odmówić udzielenia zwolnienia pracownikowi w takim przypadku, pracownik zaś musi jedynie złożyć wniosek w dowolnej formie i przekazać go pracodawcy.
Wynagrodzenie wypłacane za dni, które pracownik spędził na zwolnieniu od pracy z powodu siły wyższej, wynosi 50% standardowej pensji.
Elastyczna organizacja pracy
Pracownicy doceniają możliwość organizowania sobie pracy w elastyczny sposób. Brak sztywnych godzin pracy, praca hybrydowa, praca zdalna – to wszystko benefity, które wielu osobom pracującym pomagają w czerpaniu większej satysfakcji z życia zawodowego i osobistego.
Z elastycznej organizacji czasu pracy skorzystać mogą pracownicy, którzy sprawują opiekę nad dzieckiem do 8. roku życia. Wśród rozwiązań wprowadzonych wraz z dyrektywą work-life balance znajdziemy ruchomy czas pracy, możliwość sporządzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, przerywany czas pracy czy możliwość korzystania z pracy zdalnej.
Ważne!
Podobnie jak w przypadku zwolnienia od pracy spowodowanej siłą wyższą, pracodawca musi uwzględnić wniosek opiekuna dziecka do lat 8. o pracę zdalną – o ile ta jest możliwa na zajmowanym stanowisku.
W pozostałych przypadkach pracodawca nie ma obowiązku zgadzania się na elastyczny czas pracy, ale jest zobowiązany do uzasadnienia ewentualnej odmowy.
Ochrona pracowników
Zmiany zaproponowane w omawianej dyrektywie mają szeroki zakres i mocno wpływają na organizację czasu pracy w firmach. Przewidując, że wdrożenie zmian może się spotkać z niechęcią ze strony przedsiębiorców, a także z obawami ze strony pracowników, autorzy dokumentu wprowadzili pojęcie ochrony pracowników korzystających z ww. uprawnień.
Zgodnie z działającymi już przepisami, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, a nawet przygotować się do rozwiązania umowy, jeżeli pracownik:
- przebywa na urlopie macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim lub opiekuńczym,
- złożył wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę,
- złożył wniosek o wprowadzenie elastycznej organizacji pracy,
- złożył wniosek o urlop macierzyński, ojcowski, rodzicielski lub opiekuńczy.
Ochrona przed zwolnieniem z pracy obowiązuje od dnia złożenia wniosku o urlop do zakończenia urlopu. Wyjątkiem od tej reguły jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy.
Co więcej, pracownik korzystający z urlopu opiekuńczego, rodzicielskiego, macierzyńskiego lub ojcowskiego zachowuje prawo do powrotu na dotychczasowe stanowisko pracy. Jeżeli nie ma takiej możliwości (na przykład w sytuacji, gdy dział, w którym pracował pracownik, został zlikwidowany), pracodawca ma obowiązek zapewnienia osobie powracającej z urlopu stanowisko równorzędne oraz warunki pracy co najmniej tak samo korzystne, jak te przed urlopem.
Jak uruchomić work-life balance w Twojej firmie?
Wdrożenie zasad work-life balance w firmie jest procesem wieloetapowym, ale koniecznym. W jaki sposób spełnić każdy z warunków implementacji?
Wprowadzenie elastycznego czasu pracy
W tej grupie znajdzie się zezwolenie na pracę zdalną, hybrydową oraz elastyczny czas pracy. Popularnym rozwiązaniem jest ustalenie tzw. office hours lub core hours, czyli godzin, w których każdy pracownik powinien być dostępny – na przykład pomiędzy godziną 10 a 14. Daje to pracownikom możliwość rozpoczęcia i zakończenia pracy wcześniej lub później w zależności od preferencji, jednocześnie zabezpieczając czas na spotkania, wideokonferencje i wspólną pracę nad projektami.
Pracownicy powinni też mieć prawo do zaplanowania indywidualnego rozkładu czasu pracy. Rozwiązanie to wymaga zaangażowania działu HR lub współpracy pomiędzy pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym.
Rozwiązania wspierające rodziców i opiekunów
Planem minimum jest honorowanie przez pracodawcę wszystkich zapisów dotyczących urlopów związanych z opieką nad dziećmi. Część firm decyduje się na kolejne kroki wspierające rodziców i opiekunów – np. zorganizowanie przestrzeni do opieki nad dziećmi na terenie firmy (rozwiązanie to sprawdza się szczególnie w dużych firmach), dofinansowanie do pokrycia kosztów opieki itp.
Benefity uwzględniające work-life balance osób niebędących rodzicami
Zapisy unijnej dyrektywy work-life balance poświęcają szczególnie dużo miejsca rodzicom i osobom sprawującym opiekę nad dziećmi. Zwolennicy tych rozwiązań zwracają uwagę na chęć wyrównania szans i ochrony rodziców przed warunkami rynku pracy, jednak osoby sceptyczne wskazują na fakt, że pozostali pracownicy mogą poczuć się niedoceniani. To wszystko może odnieść skutek odwrotny do zamierzonego i sprawić, że rodzice (dysponujący pakietem uprawnień niedostępnym dla pozostałych) będą w firmach niepożądani.
Jednym z potencjalnych wyjść z tej sytuacji jest wprowadzenie przez przedsiębiorcę takich rozwiązań, które swoim zakresem obejmą także osoby niebędące rodzicami lub opiekunami.
